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《劳动法》亟待修改完善——于我国《劳动法》颁布十周年之际的新思考

自1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布以来,以该法为准绳,在调整劳动关系、保护劳动者合法权益、促进经济发展、维护社会稳定等方面发挥了重要的作用。在社会经济有了长足发展的今天,不少业内人士就《劳动法》是否修改,发表了许多意见。值此《劳动法》颁布10周年之际,我们发表有关方面专家的讨论意见,并期望这一讨论能引向深入。关于劳动法在我国法律体系中的地位问题,以及劳动法与民法、社会保障法、工会法等有关法律的关系问题。
劳动法是独立的法律部门
xx大学法学院叶静漪:劳动法的法律地位,即劳动法在法律体系中的地位,是指劳动法在整个法律体系中是否为独立法律部门,其与相关法律部门有何关系,以及劳动法在社会经济发展过程中的重要性如何。劳动法是独立法律部门,这是绝大多数劳动法学者的观点。笔者认为,对劳动法法律地位的科学定位,必须从历史与现实两个视角切入,对劳动法进行整体的研究。同时,要采用科学的部门法划分标准进行严格论证,法学界关于部门法划分标准的讨论值得借鉴。劳动法作为独立的法律部门,在法律体系中居于仅次于宪法,与民法、商法、刑法、经济法、行政法等法律部门并列的地位。
劳动法源于民法
中国人民大学法学院林嘉:劳动法与民法有着密切的联系。一般认为,劳动法是从民法中分离出来而成为独立法律部门的。劳动法与民法的区别在于:一、法律定位不同。民法在整个法律体系中是最典型的私法,它是调整私人之间财产关系和人身关系的法律。劳动法本质上属于社会法,调整职工和用人单位之间的劳动关系。二、法律理念不同。民法以意思自治为基础,充分体现了个人本位和权利本位的思想。私法自治贯穿在整个民法中,成为民法最重要的精神。而劳动法的理念在相当程度上体现了社会大众的利益,具有社会性的色彩。三、调整方式不同。民法的调整方式充分体现平等、等价有偿等原则,充分尊重当事人的合意。而劳动法的调整方式更多体现为倾斜保护,即保护劳动者为主,当事人的合意与法律强制性规定相冲突时,以法律规定为准。
中国人民大学法学院程延园:劳动法作为独立法律部门,它源于民法而又独立于民法,它与民法的关系属于特别法与一般法的关系,从而对劳动法没有规定的,可以比照民法的原则和规定处理。
劳动法和社会保障法最为邻近
中国人民大学法学院程延园:应将社会保障(保险)法从劳动法律体系中剥离出来。整体看,社会保障法属于公法的范畴,社会保障关系涉及劳动者、其他收益人、用人单位、社会保险管理机构、社会保险基金运营机构等多元主体,远远超出了劳动法所调整的“劳和资”之间的关系,同时社会保障立法的目的、法律原则、制度运行、以及争议处理也与劳动法不尽相同。
中国人民大学法学院林嘉:社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴,两者是最为邻近的两大部门法。两者既相互独立,又相互交叉。就法律属性来看,两者都属于社会法,以社会利益为本位,关注社会的弱者;更主要的是,两者在调整各自关系时存在着交叉关系。社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上,在劳动法发展到一定程度上产生的。社会保障法和劳动法也有明显的区别,表现为:劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民、社会保障经办机构因社会保险、社会救济、社会福利等发生的关系。劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者,社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构、公民,劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,保障劳动者的合法权益,社会保障法的目的主要为了保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。
劳动法与工会法
同属劳动法律体系
中国人民大学法学院林嘉:工会法是一项重要的基本法,我认为,工会法应属于劳动法的范畴,是劳动法的组成部分。主要理由有:从法律部门的划分来看,劳动法作为一个独立的法律部门是基于劳动法学科而言,并不是单指《中华人民共和国劳动法》,劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系,工会法所调整的对象应属于与劳动关系密切联系的其他关系。从工会法的产生来看,是工人运动的产物,是与劳动法的发展同步的。从工会法的任务来看,工会法的中心任务就是通过规范工会组织,发挥工会在协调劳动关系中的作用,维护职工的合法权益,这一点与劳动法的任务是相一致的。从各国工会法的立法看,有单独制定工会法的,也有在劳动法中规定工会的内容,或者将工会法纳入劳动法典中。
中国人民大学法学院程延园:劳动法和工会法同属劳动法律体系。目前中国劳动法调整的重点是个别劳动关系,而工会法主要规定的是集体劳动关系。应整合劳动法与工会法之间的关系。
关于劳动法应遵循的立法原则问题。
劳动法应确立三项原则
中国人民大学法学院林嘉:劳动

法应确立以下几项原则:一、劳动权保护原则。劳动权是劳动者的基本权利,也是人权的重要内容,我国宪法明确规定,中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动法应将劳动权的保护贯彻始终。二、劳动关系协调原则。劳动关系双方利益在很大程度上存在冲突和对抗,劳动法需要通过法律的强制性规范对双方的利益予以协调,如通过制定完善的劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等对劳动关系予以协调。三、平等保护和特殊保护原则。一方面,劳动者的权利一律平等,不因其性别、身份、地位、宗教、民族等的不同而有所区别。应禁止歧视。另一方面,对于特殊劳动者应当给予特别保护,如对残疾劳动者给予特别照顾和扶助、对女职工和未成年工给予特殊劳动保护等。
关于《劳动法》是否应该立即修改,以及如何修改的问题。
首先要改革立法制度
中国劳动学会会长夏积智:我有幸参加了《劳动法》一些草案的起草工作,有感1994年我国《劳动法》得以颁布产生,当时有两个大的环境,一是改革开放,建立市场经济体系,二是走国际化的道路。《劳动法》是改革开放的成果,标志着在劳动和社会保障管理上进入了与社会主义市场经济相适应的新的阶段。
至于说10年后的今天《劳动法》是否应该修改的问题,随着时代、社会的变化,当然是应该修改的。《劳动法》关系到亿万劳动者的切身利益,首先需要执行,但很多还是10年前的做法,不改就不适应新的情况了。但是,这不只是《劳动法》面临的问题,而是整个中国法律都面临着的问题——一经颁布后很难修改,除了《宪法》5年改一次外,其他法律改得很少。这是整个立法制度的问题。因此,要修改《劳动法》,首先就要改革和完善我国的立法制度。
我国已经加入了世贸组织,标志着时代发展进入了新的阶段,《劳动法》需要修改,但修改不是否定,其基本原则好的内容要坚持,要保留。具体来讲,我个人认为《劳动法》还需要从以下几个方面进行修改和完善:
《劳动法》的制定机关要改。现在《劳动法》的制定机关是人大常委会,但《劳动法》是基本法,从整个法制建设的高度来看,应该由全国人民代表大会来制定、颁布。
从内容上看,需要研究《劳动法》某些内容的执行问题。比如《劳动法》里有一章专门规定了“劳动安全卫生”的问题,但现实是安全生产是有人管,但这种管理等于自己管自己,而劳动者的安全和健康却没有专门的部门来管理。“安全生产”和“劳动安全卫生”不是一个概念。又如女职工和未成年工的权益保护,以前是有专门的管理部门,但后来实行机构改革撤掉了,目前也呈现出实际无专门的部门来管理、执行的状态。
在制度上需要改进的地方,一个是劳动合同,《劳动法》规定所有的劳动合同都必须是书面形式,这是中国惟一的做法,当时主要是考虑到一旦发生劳动争议,能有书面证据。正因为如此,就出现了诸如“事实劳动关系”、“隐性就业”等现象。国际上通行的做法则是可以书面也可口头订立劳动合同。既然我国已经加入了世贸组织,就应该采用国际通行的做法,允许口头订立劳动合同。口头订立合同有它的问题,但也有它的长处,如比较方便。另一个是集体合同,集体合同的定义是由工会代表员工与雇主订立的劳动合同,而我国的《劳动法》中规定没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订,这是不符合集体合同的概念的。对于没有工会的企业,国际上的做法是就不必签订集体合同,可以执行劳动法的规定或者本行业的集体合同规定。
最后,在《劳动法》的执行上,现在我国的情况是很难做到“有法必依、违法必究、执法必严”。日本《劳动标准法》第102条规定:“对违反本法的罪犯,劳动标准监察官有权执行刑事诉讼法中规定的司法检察官的职权。”这是很有力度的硬性规定。而我国《劳动法》中的规定则显得没有力度,如“……情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照”,又如“用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。”甚至由哪个部门来追究责任都没有具体规定。总之,中国劳动部门执行权太软,还需要加强。
立法技术有待改进
中国劳动关系学院孙德强:我国《劳动法》从立法技术的角度来看,主要存在以下几个问题:一是用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容。绝对确定性规则明确而具体地规定了主体的权利、义务或法律责任的内容,不允许进行自由裁量,其在法律中表述的形式为“应当……”或“必须……”等,相对确定性规则是对于主体的权利、义务或法律责任作出概括性规定的同时,又允许人们在规则规定的范围内根据事实状态进行选择,作出一定自由裁量的规则。这类规则在法律条文中经常表述为“可以……”或“可以……也可以”。比如《劳动法》第80条规定:“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。”此条款从表述的方式上看应当属于绝对确定性规则。但是,众所周知,企业内部设立的调解委员会不是司法机构,也不是行政机构,由调解委员会主持达成的调解协议并不具法律的强制执行效力。因此,《劳动法》第80条第二款用绝对确定性规则表达了相对确定性规则的内容。此外,用相对确定性规则表达了绝对确定性规则的内容的情况在《劳动法》中也很多。二是从立法技术的角度来看,《劳动法》不像法,更多的是劳动政策宣言。一个完整的法律规范在逻辑上必然包括假定、处理和制裁三个要素。《劳动法》从第1条到第76条规定了劳动者享有的各种劳动权利。但是,在第十二章中的法律后果部分却只有16条。法律规范如果不规定法律后果,就不可能促进和保证该法律规范的实行。而劳动法的问题所在,就在于指示和假定的部分多,而制裁部分少,这也正是为什么在实践中一些用人单位肆无忌惮地违反《劳动法》的根本原因所在。
立法技术的几个关键
中国人民大学法学院林嘉:就《劳动法》的立法技术而言,主要涉及到以下几个关键:一是“粗”和“细”的关系。我国《劳动法》许多内容只有原则性规定,难以适应劳动关系的调整,一些地方纷纷出台地方性法规,导致同样的问题在各地的处理可能会有不同的结果。在未来我国《劳动法》的修订或者立法上,应当尽可能地具体和完善。二是统一立法和分别立法的问题。现行《劳动法》尽管条文不多,但几乎涵盖了劳动法方方面面的内容,可以说是一部劳动法典。目前国家立法机关已经把劳动合同法、促进就业法等作为单行法列入了立法规划,是否意味着劳动法会走向单行立法呢?实际上,这种做法是符合目前需要的,劳动合同法是劳动法的核心内容,急需进一步完善,单行立法具有针对性,并能使法律尽早出台。待各项单行法出台后,再将其编纂为法典,这不失为一种有效的立法技巧。三是劳动法与相邻法律有着密切联系,需要在立法中与其他法律协调,如社会保障法、民法、公司法、企业法等。
相关观点集粹
应为促进就业提供法律支持
xx劳动保障厅xxx:面对严峻的就业形势,《劳动法》应该明确促进就业的目标、手段和措施等内容。还有专家认为,就业和社会保障理应成为《劳动法》的两个最为基本的支柱。但是,现行的《劳动法》对于就业的意义没有予以充分的强调,对于“免费就业服务权”以及“就业保障权”没有予以明确的规定。
要在规范和调整劳动关系上加强立法
xx律师事务所xxx认为,中国传统劳动法要向现代劳动法转化,其标志就是完善已经建立起来的集体谈判和集体合同制度,并将调整集体合同、劳动合同和劳动基准关系作为劳动法的三大部分,突出集体合同在调整劳动关系方面的核心地位。对此,xx德恒律师事务所王建平的看法是,《劳动法》打破传统立法或政策性规定中将企业以所有制进行分类的方法,而概括使用“中国境内的企业”,体现了企业改革的成果,但现行立法中仍采用劳动和人事双轨并存的体系,造成法律适用上的不统一。建议合并劳动制度与人事制度,建立统一的人员聘用制度,建立统一的社会保障体系。广东劳动保障厅xxx认为,现行的《劳动法》中,没有明确签订劳动合同的责权利,对事实劳动关系也没有明确的规定,因而建议补充劳动关系方面的内容。
建立高效的劳动争议处理机制
xx东山宾馆副总经理xxx:我国《劳动法》规定,劳动争议处理程序为“一调一裁两审”制。从实践看来,这一制度的程序过多、时间过长,不利于及时充分地保护好劳动者的合法权益。建议在法院设立劳动争议庭,取消劳动争议仲裁委员会。取消仲裁程序后,案件的法定终结时间可以缩短60天,还可以节省仲裁费用。还有专家认为,“先裁后审”诉讼成本提高,诉讼时效缩短,容易造成对劳动者双重的不公平。修改《劳动法》实行“裁审分离”是明智的做法。
应扩大法律适用范围
xx华东政法学院xxx:《劳动法》在修订时要面对全体职工,要更多的考虑到体制外员工的利益。使体制内员工的待遇与体制外员工的差距逐步缩小。中华全国总工会李永海说,现在的《劳动法》颁布十年来,很多方面已经不适应市场经济的发展,比如,农民工权利的保障问题就没有包括。而两亿农民工的保障问题,今天不重视和解决,20年后将会成为最大的社会问题。
加快制订出台相关配套专项法律
一些读者认为:《劳动法》是一部母法,它需要很多的子法来支撑。比如要抓紧制订和出台《集体合同法》、《劳动合同法》、《最低工资保障法》等专项法律,从而形成完善的劳动保障法规法律体系。

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